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Management de crise

GRH : La fonction négligée

01 juillet 2019 à 10 h 00 min

Nous avons un nombre impressionnant d’entreprises publiques et privées qui vont connaître des moments difficiles. Leurs patrons sont mis en cause dans de nombreuses affaires de malversations.

Ces entités vont connaître des moments très difficiles, avec le resserrement des crédits bancaires et le recouvrement des créances de l’Etat, qui ne manqueront pas d’avoir des répercussions énormes sur la situation économique et financière de ces entreprises. Pourtant, nous avons intérêt à sauvegarder l’outil de production et un maximum d’emplois.

C’est le seul consensus national qui se dégage des différentes confrontations des divers points de vue. L’affaire Khalifa est mal vécue par les ONG, la classe politique et les citoyens. On ne comprend pas pourquoi on dilapide un outil de production qu’il est potentiellement possible de récupérer et de sauvegarder un maximum d’emplois.

Par la suite, l’Etat a appris de ses déboires et a essayé de récupérer Tonic Emballage. Mais l’entreprise a d’énormes difficultés actuellement pour de nombreuses raisons, mais surtout des aspects managériaux. Après son toilettage, il devait y avoir une reconsidération de ses marchés traditionnels.

Or, on a mal apprécié le rôle et l’impact du développement des industries plastiques et numériques, qui sont des substitutions dangereuses pour son activité traditionnelle, en plus des problèmes de management opérationnel. Les expériences passées de traitement des entreprises en difficulté dans notre contexte révèlent plusieurs caractéristiques.

En premier lieu, on focalise les diagnostics et les analyses sur la comptabilité et la finance qui, dans l’ensemble, sont bien traitées par les cabinets conseils et les analystes internes. Mis à part ces activités, le reste des fonctions n’est que marginalement considéré. Ces insuffisances pèsent lourd dans la suite des événements.

La fonction finance est centrale, pour cela nous lui consacrons toute une rubrique la semaine ultérieure, sans pour autant lui rendre complètement justice. Mais lorsqu’on sait que les ressources humaines et le marketing sont les véritables poids lourds de la prospérité d’une entreprise, on reste sceptique sur les diagnostics et les plans de sauvetage qui les marginalisent.

Le Fonds de restructuration des entreprises, cet outil qui nous manque

En général, c’est dans le traitement de cette fonction au sein des entreprises en difficulté que l’on fait le plus d’erreurs. On diagnostique et on traite à fond la fonction finances, ce qui est indispensable, mais on effleure à peine les problèmes dans une fonction-clé que représente la GRH.

Les diagnostics sont dans l’ensemble légers et les traitements se limitent le plus souvent à la compression du personnel. Nous avons un sérieux blocage au niveau organisationnel dans le cadre du traitement des entreprises. Les processus de privatisation, de liquidation, de redressement des entreprises publiques ou de prise en charge partielle ou totale des entreprises privées souffrent du même mal.

Nous avons expliqué de nombreuses fois la nécessité de disposer d’un fonds de restructuration des entreprises adossé à une forte expertise (réseaux d’entreprises de conseils ou divisions internes). Dès qu’une entreprise relève de ses compétences, il prend en charge les diagnostics, le financement et surtout les programmes d’actions en vue de traiter les effectifs de ces entreprises.

Le diagnostic ressources humaines va identifier le potentiel des ressources de chaque entreprise et ses besoins pour traiter le problème des sureffectifs. Certaines personnes seront mises en retraite, ou en préretraite, d’autres formées et positionnées dans d’autres entreprises.

Les départs volontaires seront encouragés pour les ressources humaines non indispensables, les plus compétentes auront des crédits pour créer des microentreprises, d’autres bénéficient des techniques d’essaimage (création d’entreprises autonomes avec les actifs de l’entreprise mère).

Ceux qui seront en licenciement seront pris en charge par le fonds jusqu’à trouver un emploi permanent. L’existence de ce fonds adossé à une grande expertise donne de l’assurance aux travailleurs. Lors des opérations de ce genre, ils savent que personne ne sera sacrifié et sorti de l’entreprise sans revenu.

Ils ne vont pas bloquer les processus de privatisation, redressement ou mise à niveau d’une entreprise. L’absence d’un fonds de ce genre nous pénalise énormément et crée des frustrations chez les syndicats, qui bloquent tout processus d’amélioration des performances de nos entreprises. Les performances macro-économiques du pays et micro-économiques des entreprises vont être grandement boostées par ce fonds qui nous manque terriblement.

Tout se joue à ce niveau

Il est toujours malheureux de constater que lors des opérations de traitement des entreprises en crise, le premier budget à être sévèrement amputé est le plus souvent celui de la formation. Nous avons vérifié cela de nombreuses fois. Le niveau des qualifications techniques et managériales est trop souvent en deçà des exigences minimales pour être compétitif. Malgré cela, on a recours à ce procédé.

Dans ce domaine, le discours contraste fortement avec les pratiques vérifiées sur terrain. Nous avons des ressources humaines sous-qualifiées, l’entreprise, en général, dépense cinq à six fois moins de ressources en développement humain que les concurrents internationaux et lors des redressements on fait des coupes sévères dans ses budgets. Il faut savoir que l’essentiel de l’avenir de l’entreprise se joue à ce niveau-là.

Dès lors que l’on réussit la mise à niveau des ressources humaines, on hisse leur niveau de compétence, on utilise tous les cerveaux disponibles et pas seulement les muscles, on fait jouer toute l’instrumentation des techniques de participation, d’implication, de motivation, le développement de confiance en soi, on aurait créé l’essentiel des conditions d’un redémarrage fructueux de l’entreprise.

Nous commençons alors à comprendre que le seul downsizing (réduire les actifs et les effectifs de l’entreprise) et les traitements purement financiers seront loin de permettre un renouveau de l’entreprise. Nous sommes très loin d’avoir développé tout ce qu’il faut faire dans le domaine du management des ressources humaines d’une entreprise en crise.

Cependant, nous allons évoquer deux autres dimensions importantes de la question, tout en faisant abstraction d’un très grand nombre d’autres facteurs. Nous parlerons brièvement de la culture et de la communication. Le plan de communication interne doit surtout véhiculer les messages de cohésion sociale, la fierté, l’appartenance et la confiance en l’avenir.

La décadence d’une entreprise commence toujours dans la tête de son personnel, son renouveau également. Et le second aspect consiste à muter en profondeur la culture de l’entreprise. Les croyances profondes et les comportements peuvent progressivement être changés par les pratiques managériales adéquates.

Cet aspect sera développé en profondeur ultérieurement. Les spécialistes en RH vont signaler, à raison, que nous avons mis sous silence de nombreuses autres dispositions, mécanismes et pistes d’amélioration. Il nous faudrait de nombreux ouvrages pour les traiter. Nous avons seulement livré quelques pistes sur quelques questions essentielles liées aux entreprises à redresser dans un contexte économique ou juridique (mise sous séquestre). 


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